企業招聘新趨勢：內部招聘
《華爾街日報》 ─ 有一個關於招聘的謎語：甚麼事情成本更高但效果往往還更糟？答案就是外部招聘。
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由於企業相信自己的員工隊伍中有不少人才，再加上有研究顯示聘用外部人才不當所付出的代價可能會非常高昂，眾多企業正在增加內部招聘計劃並投入建設新求職網站來促進企業內部的人才流動。
思科公司（Cisco Systems Inc.）製訂了一項名為「人才連接」（Talent Connection）的計劃，由此確定出一些「被動候選人」，即具備相應資格、但不一定正在找工作的員工。思科全球人力資源副總裁馬克‧漢伯林（Mark Hamberlin）稱，設計該計劃的目的是促進招聘人員與內部候選人的接觸，如同他們與外部應徵者的接觸一般。
漢伯林透露，自2010年以來，在思科65,000名員工中，約有半數在網站上建立了個人資料或是已經利用該網站搜索過工作崗位。他還說，「人才連接」計劃已為該公司節省了「數百萬美元」的獵頭費用及其他招聘費用，同時員工意見調查也顯示他們對職業生涯發展的滿意度提高了近20%。
愈來愈多的研究表明，與從外部招聘人才相比，內部提拔（從首席執行長開始自上而下）能夠為企業帶來更多好處。
賓夕法尼亞大學沃頓商學院（University of Pennsylvania's Wharton School）最近一項研究發現，從外部招聘的人才的薪酬比相同職位的內部員工高出18%左右，但是他們在工作頭兩年的業績考評表現還不如內部員工。
沃頓商學院助理教授馬修‧畢德威爾（Matthew Bidwell）指出，招聘經理可能會對外部應聘者的履歷或者新視角感到讚賞，但他們卻低估了使新人融入新工作環境的難度。畢德威爾對美國一家投資銀行的員工的資料進行了六年研究，研究對象涉及近5,300人。
舊金山州立大學（San Francisco State University）管理學教授約翰‧沙利文（John Sullivan）說，就算軟件系統再好用，招聘人員和員工還是需要小心翼翼地應對擔心錯失出眾人才、愛儲備人才的老闆。
內部招聘系統通常對以項目為基礎開展工作的公司比較有利。例如，路易斯安納州巴吞魯日市（Baton Rouge）工程與建築服務公司Shaw Group的員工便按項目從事工作，各項目的持續時間從幾個月至10年不等。由於該公司擁有27,000名員工，其管理層需要一個全面的數據庫來跟蹤員工的技術和經驗。
Shaw旗下位於北卡羅來納州夏洛特市（Charlotte）的電力集團的人力資源副總裁萊西‧凱澤（Lacy Kiser）說，「我們一位高層說我們需要的就是類似於一張棒球卡的東西」，或者說是涵蓋了員工的技能、所完成的培訓以及業績評估等訊息的一頁紙。
最終該公司開發了一個基於互聯網的系統，當某個項目有職位空缺時，經理們可以利用這個系統來迅速評估哪些人才可以加入該項目，然後再決定是否要從外部招聘。
凱澤稱，自該系統在2009年年底啟動以來，如今他們在45天內就能為空缺崗位物色到人選，而兩年前則需要60天時間。
當然，企業依然需要進行一些外部招聘活動，特別是某些部門可能需要實行人事調整或者企業發展迅猛的時候。沙利文指出，變革的動力往往必須來自於外部。
在去年，谷歌的內部工作崗位公告板被Magnet網站所取代，該網站為員工們提供了更多關於內部職業發展道路的訊息並鼓勵員工的流動。對於有興趣調動工作的員工，如果他們希望有人就空缺崗位聯系他們，可以在Magnet網站內為自己加上「尋找新機會」的標籤。
去年夏天，原在人力資源部門從事技術工作的妮琪‧克蘭（Nicky Crane）通過Magnet調至YouTube擔任產品經理。她說，她從這個網站了解到了各個團隊的訊息以及員工們的背景。比如說，她從中發現一位朋友以及一位朋友的朋友就在這個團隊工作，這幫助她決定了這項工作是否適合她。
她還說，她以前的主管經理對這次調動給予了支持，和經理談論這件事非常輕鬆。
2010年，咨詢公司博思艾倫（Booz Allen Hamilton）建立了一個名為「內部優先」（Inside First）的內部招聘系統。每個業務部門都有一名招聘人員擔任職業規劃教練和中間人，所有經理和員工都可以訪問一個有關空缺職位和員工資料的數據庫，其中包含員工會說的語言以及調動意願等訊息。博思艾倫擁有約25,000名員工，如今該公司30%左右的空缺職位都由內部員工填補，高於兩年前10%的比例。
博思艾倫人力資源主管露茜‧索倫蒂尼（Lucy Sorrentini）說，「過去我們忽視了自己的人才，更傾向於去公司外面尋覓。」後來該公司發現讓內部員工熟悉企業狀況的效率會更高。索倫蒂尼說，「他們了解公司，有些情況下他們對客戶也已經有了解。」
撰稿﹕華爾街日報Rachel Emma Silverman / Lauren Weber
